LES CONTRAINTES ET ENJEUX DU DRH DE DEMAIN
Premières contraintes : la judiciarisation et l'individualisation des attentes
Les cadres de la fonction RH continuent à vivre la judiciarisation comme leur première contrainte, principalement dans les PME où ils sont souvent autodidactes en la matière. L'année dernière, l'individualisme croissant ne représentait qu'une contrainte secondaire aux yeux des répondants. Pourtant, les DRH déclarent aujourd'hui devoir répondre à la montée des attentes individualisées des collaborateurs, plus particulièrement au coeur de la grande et très grande entreprise.
La dégradation des conditions de travail est la 3ème contrainte la plus citée. Ce résultat peut s'expliquer par la conjoncture actuelle. Toutefois, un autre résultat surprend : la difficile situation du marché du travail n'est citée qu'en 4ème position par les responsables de la fonction RH. Ce sont les DRH et RRH de la moyenne entreprise dans le secteur tertiaire qui se montrent davantage sensibilisés à la crise de l'emploi et à la détérioration des conditions de travail.
Les nouveaux enjeux sociaux, comme la promotion de la diversité, ne sont pour le moment pas perçus comme des contraintes fortes par les répondants.
Quelles sont les 3 contraintes principales qui pèsent actuellement sur la fonction RH ?
Premier enjeu : Attirer et Retenir les talents
Quels sont, pour vous, les 3 enjeux futurs de la fonction RH ?
Les enjeux du DRH de demain font naturellement écho aux contraintes du DRH d'aujourd'hui. Attirer et retenir les meilleurs éléments reste largement prioritaire aux yeux des DRH qui doivent répondre aux demandes individualisées des collaborateurs. Cet enjeu est encore plus puissant dans le secteur des services. Son poids augmente également avec la taille de l'entreprise.
Face à la crise actuelle, le maintien du climat social est perçu comme le second enjeu du DRH de demain, surtout dans l'industrie (enjeu non cité en 2008). Les DRH de la moyenne entreprise se montrent particulièrement sensibles à cet enjeu.
Plus proches des collaborateurs, les DRH et RRH des PME perçoivent l'implication des autres parties prenantes de l'organisation comme un futur enjeu non négligeable. Acteurs stratèges, les DRH des grandes et très grandes entreprises semblent davantage se préoccuper de la promotion de la diversité qui représente un enjeu primordial de responsabilité sociale des entreprises (RSE).
Les compétences du DRH de demain
Quelles sont, selon vous, les 3 compétences principales du DRH de demain ?
Avoir une vision stratégique est une compétence essentielle du DRH dont l'importance a tendance à croître avec la taille de l'entreprise.
Etre proche des collaborateurs devient également prioritaire quelle que soit la taille de l'entreprise (en 2008, cette tendance était moins forte).
Contrairement aux DRH des PME, les DRH de la TGE accordent très peu d'importance au fait d'être réactifs dans la mise en oeuvre des nouvelles lois. Savoir appliquer un management interculturel est indispensable pour 13% d'entre eux.
Sur quels thèmes souhaiteriez-vous vous former?
Les cadres d'un service RH sont désormais, la plupart du temps, des professionnels de la fonction. Ils possèdent les compétences techniques suffisantes (techniques de GRH, droit, informatique, langues) mais les compétences managériales leur font parfois défaut.
Plus particulièrement, le DRH doit comprendre l'environnement des affaires, savoir identifier les sources de valeur ajoutée pour l'entreprise et comment les valoriser. Ici, le besoin révélé par les répondants d'être formés au management stratégique répond à la nécessité du DRH de devenir un véritable acteur stratège, surtout dans la très grande entreprise (où le score de cet item atteint 26%).
La volonté d'être formé au coaching et à la médiation, ainsi qu'à la communication interne, répond à l'enjeu prioritaire de maintien du climat social au sein de l'entreprise.
Les DRH de la moyenne entreprise révèlent un besoin supérieur de moderniser leurs techniques de GRH et de professionnaliser leurs pratiques de négociation et de communication. La responsabilité sociale des entreprises ne représente pas spécialement une thématique sur laquelle ils souhaiteraient être formés.
Les DRH des grandes et très grandes entreprises expriment davantage la nécessité de se former au coaching et à la médiation, de saisir les enjeux de RSE et d'apprendre de nouvelles langues étrangères. Un peu moins de 7% des DRH de la très grande entreprise souhaitent développer leur compétence de négociateur.
