Résultats du Baromètre RH 2017

Pour la 10ème édition du Baromètre RH, Bodet Software et l’Université Catholique de l’Ouest se sont associés pour interroger les services des Ressources humaines, secteurs d’activités et effectifs confondus, équipés ou non d’une solution logicielle. L’objectif est de mieux comprendre comment le SIRH accompagne les entreprises dans leurs obligations légales et la transformation de leurs organisations.

302 professionnels RH ont participé au Baromètre RH 2017. Voici les principaux enseignements du Baromètre RH 2017.

Digitalisation de la fonction RH : une pratique qui se développe

En 2017, 2 entreprises sur 3 sont équipées d’un outil de paie ou de gestion des temps digitalisés. Une proportion qui chute rapidement pour d’autres outils pourtant essentiels, tels que l’évaluation des compétences, l’administration du personnel et la gestion des notes de frais, dont seule 1 entreprise sur 3 est équipée.Figure 19 - outils RH digitalisés

Si le gain de temps (28,8 %) et un meilleur partage des informations (28,1 %) sont les principaux avantages évoqués par les répondants, le frein majeur à l’adoption d’outils digitaux évoqué par la fonction RH est l’aisance inégale des collaborateurs vis-à-vis des nouvelles technologies, sur laquelle 23,5 % des répondants se retrouvent, loin devant les craintes de défaillances techniques (7,3 %) ou la valeur juridique des documents (5,6 %).

Figure 17 - atout digitalisation RH

Sans surprise, la maturité des entreprises au regard du digital est très disparate. Ainsi, pour l’évaluation des compétences par exemple, les entreprises de plus de 3000 salariés sont équipées à 65 % quand les entreprises de moins de 250 salariés avoisinent les 16 %.

Alors que les outils RH sont encore loin d’être tous digitalisés, la digitalisation de la fonction est aujourd’hui clairement au cœur des enjeux de transformation et de performance pour les entreprises. Pour les DRH interrogés, l’entreprise doit maintenant plus que jamais rendre sa fonction RH robuste par le lancement de chantiers SIRH et digitaux lui permettant ainsi de s’adapter au mieux à l’évolution technologique et rapide de l’ensemble des métiers de l’organisation.

La transformation digitale de l’entreprise : un enjeu fort

L’amélioration des conditions de travail et le développement de l’employabilité des salariés sont cités comme les deux enjeux prochains de la fonction RH. La transformation digitale et sa mise en place arrivent en troisième position, avec 35,6 % des réponses. Ce résultat, soutenu par la progression régulière de cet enjeu numérique au sein du Baromètre RH depuis 3 ans, suggère que la digitalisation est en marche, que ce soit en matière de gestion des données, de recrutement ou de formation, avec en perspective, la gestion des parcours professionnels et la fidélisation des talents.Figure 40 - enjeux fontion RH

Pratique concrète rendue possible par la digitalisation : le télétravail. 46 % des DRH interrogés indiquent que certains salariés de leur entreprise le pratiquent déjà. A contrario, 43 % des entreprises déclarent ne pas vouloir le mettre en place, un chiffre à prendre cependant avec précaution en raison du « télétravail gris »**.

Principaux freins à une pratique plus rependue du travail à distance : la gestion des temps (40,5 %) ainsi que la sécurisation des données et la confidentialité (32,6 %). Pour permettre un déploiement serein du télétravail, les DRH estiment que la première condition nécessaire serait d’améliorer les flux d’informations entre le salarié et son entreprise (41,6 %). Le contrôle du travail effectif, le respect de la confidentialité et la sécurité des données sont également des conditions importantes aux yeux des entreprises dans ce domaine.Figure 27 - freins télétravail

 

 

 

 

 

 

Enfin, le recrutement a lui aussi été passé au crible par le Baromètre RH. Les réseaux sociaux professionnels, type LinkedIn ou Viadeo, arrivent en première position des outils utilisés dans les processus de recrutement, avec 55 % des établissements interrogés y ayant recours. Un chiffre qui laisserait à penser que seule la phase de sourcing des candidats est entièrement structurée par le numérique. Cette hypothèse est corroborée par le fait que la diffusion d’offres d’emploi reste la raison principale des entreprises (52,5 %) d’utiliser ces outils.

Figure 29 - outils recrutement

La raison de ces usages restreints du numérique dans le recrutement ? Le fait que les services proposés sont inadaptés pour leurs besoins (essentiellement évoqué par les petites structures), le manque de temps et le coût de fonctionnement, évoquent les répondants.

La formation présentielle largement plébiscitée malgré une percée du e-Learning

Conséquence directe de la réforme de la formation professionnelle de janvier 2015, incluant la mise en place du CPF, l’accès aux formations professionnelles évolue. En 2017, les formations présentielles en interne et en externe restent les modalités de formation les plus courantes, avec trois entreprises sondées sur quatre qui déclarent les utiliser. De par la flexibilité dans l’apprentissage et l’autonomie qu’il induit, l’e-learning monte enfin en puissance dans les organisations. Près d’une sur deux déclare l’utiliser.

Les modalités de formation proposées aux salariés semblent assez peu tributaires de la taille de l’entreprise. On note seulement que les formations en salle (inter et intra) sont proportionnellement plus utilisées dans les PME que dans les entreprises de plus de 1 000 salariés.

Et que prévoient-elles dans 5 ans ? Les formations présentielles et l’e-learning resteront des incontournables. Toutefois, les répondants ne se projettent pas dans la réalité augmentée, les formations qualifiantes au sein d’universités ou encore sur les serious games. Quant au blended learning, il attire l’attention de 27 % d’entre eux.Figure 6 - modalités de formation

 

Enfin, concernant le suivi des formations des collaborateurs, les PME utilisent majoritairement une suite bureautique tandis que les ETI optent principalement pour un logiciel du marché. A noter que cet outil est encore loin d’être démocratisé puisqu’en moyenne, moins d’une ETI sur deux travaille avec un logiciel de marché.

Près d’1 sondé sur 2 considère que la loi « Travail » aura peu ou pas d’impact

Les entreprises sont assez partagées quant à l’impact de la loi « Travail » dans leur organisation. 55 % estiment en effet, que cette réglementation aura un impact très ou assez important, tandis que 45 % considèrent qu’elle aura peu ou pas d’impact. Ces chiffres globaux masquent toutefois des disparités de points de vue selon leur taille.

Les grandes entreprises, surtout, pensent que les conséquences et actions à mettre en place seront nombreuses. 65 % de celles de 1 000 à 3 000 personnes et 76.5 % de celles de plus de 3 000 salariés estiment que la loi « Travail » aura un impact important.

En majorité, les sondés affirment que l’impact de la renégociation, avec les partenaires sociaux notamment, ainsi que l’impact organisationnel, seront prépondérants.

Figure 11 - Impacts loi travail

Proportionnellement, les entreprises de moins de 50 salariés sont plus nombreuses à mettre en avant l’impact organisationnel de cette réforme. Comme s’il devenait nécessaire pour elles de maîtriser toutes les règles de négociation, de rédaction et de modification d’un accord, à la lumière de ces réformes.

« Ce résultat paraît d’autant plus surprenant que, pour les petites entreprises, l’impact de la réforme devrait s’avérer faible, en ceci qu’elle concerne principalement les accords d’entreprise. Les PME ne disposant pas de syndicats de salariés, ne peuvent pas signer d’accords d’entreprise, et ne sont ainsi pas véritablement concernées par le texte de loi. Seules les organisations syndicales représentatives peuvent participer à la négociation d’accords collectifs d’entreprise par l’intermédiaire d’un salarié qu’elles désignent comme délégué syndical », commente Eric Ruty, Directeur général de Bodet Software.

Par ailleurs, dans le cadre de la sécurisation des forfaits-jours, les entreprises ayant pris des mesures ont une légère préférence pour la mise en place d’un entretien annuel. Ceci afin de suivre plus précisément la charge de travail du collaborateur. Même si elle ne remet pas en cause les accords collectifs existants, la loi « Travail » sécurise la pratique du forfait-jour en réaffirmant l’importance des outils de contrôle et d’un réel suivi de la charge de travail.

Enfin, à propos de la déconnexion des collaborateurs, deux entreprises sur trois avouent ne pas avoir pris de mesure pour garantir ce droit. La loi El Khomri ne prévoit pas une définition claire et précise en la matière. Ce sont aux entreprises elles-mêmes de définir des modalités.